管理的精髓
管理到底要怎么做，今天检查经理们的工作，我想想就写下来：
管理在于统筹而不在于勤做，管理者要善于驾驭团队，要善于配置及运用各种资源。
经理们好好想想吧！
个人所见。请多多指教！
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14条评论 关于 “管理的精髓”
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白纸 发表于： 五月 27th, 2009 08:30
3楼驾驭团队的基础是抓住人心，高层领导在要求中层领导驾驭团队、配置及运用各种资源的时候，一定要想想自己底下贴身的中层领导们啊！要感觉的出业务中层领导自己心思。因为我们的团队是一个知识型的团队，公司的培训平台正在搭建，是一个很大突破，但是一定要预防不能成为一个真正的培训中心，而是一个培训业务员业务能力和归属感一体的培训中心。
我有以下建议：第一，加大培训投资，实行情感管理。
第二、进行职业心理健康评估 。通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等。
第三、加强职业心理健康的宣传和疏导。利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识。
第四、重视沟通薇兹曼说。“良好的业务结果应该是透明的。我们看到对所有人都透明的奖金方案正在回潮，这会重新赢得员工的信任，传递承诺。这些都是点燃业绩之火的工具。
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老赵 发表于： 六月 2nd, 2009 03:08
6楼杰克.韦尔奇说过:管得少才能管得好!当然,我觉得他是在说风凉话,当他手上的中层都相当成熟,不单单是技术上的能手之后,而且是管理上的熟手之后(更懂得如何抓执行力,更懂得部门间协调……),他才有资格说这种话,当然跨国公司,所收的人才的起点也相对会高些,孤陋之见,贻笑大方了,哈哈…
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chenyuan 发表于： 七月 9th, 2009 15:05
11楼统筹是一个概念，统筹从我的角度来统筹是统筹大局，从经理的角度是统筹一个团队，从一个小组是统筹一个更小的团队。真正的资源我们是在开发，配置是开发以后的事，我们的期间处在开发期，开发期需要大家的共同努力，配置是将来的事。那么现在开发就需要你的付出，如果你不付出，那么对不起，我只能让你离开这个团队。团队需要的是服从，不是抱怨，抱怨会连累整个团队的。一个人离开，可以补充，不离开，连补充的机会的都没有，因为团队不在了。团队好了，你付出了，那么你在整个配置中就是出于重点的位置，重点位置不是说处在就能处在的，是争取来的。是要实力来证明的。
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Sharon 发表于： 十月 20th, 2009 01:25
12楼Yes, it is complex to understand how to manage everything well. To do a good leader, he or she needs to make good examples for our emplyees or staffs. Also they need to have good knowledge and abilities! For me, I think that managers need to make good use of human resources to manage their employees well.
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小龙包 发表于： 十二月 8th, 2009 08:30
13楼顶！！这篇文章对我影响很大！！！也许会在很短的一段时间里改变我，改变很多。。。。。。“管理在于统筹而不在于勤做，管理者要善于驾驭团队，要善于配置及运用各种资源。”–一句话，改变一个人，也许会成就我。。。
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不知您能承受何种程度的”拍砖”? 我在这里提些建议。
我们现在的团队可以说是一个知识型团队，任何事情只要集思广益都能取得一个不错的效果。但是，如果团队的知识只停留于此，那前进的动力将大打折扣。我想说的是，只要这个团队中的成员在进步，那么这个团队也是在前进的。
现在各部门各员工各有各的优势，有些英语口语比较强，有些计算机操作比较熟练，有些广告投放比较有技巧，诸如此类。团队前进的基本点是业务的增长，任何事物都是服务于此，但是细看缺点跟优点同样明显，如果各成员之间能够取长补长提高业务技能，那团队的成长（业务增长）将如虎添翼。
现在，公司只要开放一台交流和学习的平台，就可以达到一定的促进作用，当然，前提是选择一个适当的时机。
至于这个平台，我有一个初步的构想，在大家下班时间里可以进行相应的活动。这个平台有两个角色，一个是培训者，一个是被培训者。公司可以鼓励那些技能比较出众的员工充当培训者的角色，并提供一定的激励机制，另一方面让被培训者踊跃参加（这方面倒不是担心的范畴）。就像一些大型公司的员工学院，为广大的员工提供进一步深造的机会，也会公司带来不断增长的动力，同样也能在员工面前体现公司别样的人文气息。
以上个人拙见，仅供参考。是否公开，请斟酌！